Техника 8.6: Методы поощрения

Основываясь на том, что мы только что обсудили в технике внутренних мотиваторов, мы должны сказать, что признание гораздо более мощный и эффективный инструмент, чем вознаграждение (под вознаграждением мы подразумеваем материальные вещи, такие как деньги или иные ценные вещи). Двумя самыми сильными мотиваторами являются чувство выполненного долга (как мы относимся к нашему вкладу) и признание (признание нашего вклада другими).

Влияние признания зависит от ценности, которую организация придает ему. Если организация придает значение ключевым ролям KCS ( KCS Издатель, эксперт в предметной области и коуч) это делает их высокоэффективной формой признания.

Есть ли место для наград и призов? Может быть. Во-первых, это зависит от культуры организации. В некоторых компаниях это может быть эффективным способом предоставить обратную связь и внести развлекательный элемент. Тот же самый подход в другой компании может показаться глупым и неэффективным. Во-вторых, такая программа должна быть тщательно продумана.

Чтобы мотивировать сотрудников на правильное поведение и способствовать внедрению KCS на раннем этапе, многие компании внедряют мотивационные программы. Исторически мы видели, что эти программы трудно сделать правильно. В дополнение к частому непониманию того, что действительно мотивирует людей, программы часто основаны на действиях, а не на результатах, и в конечном итоге их эффективность стремится к нулю.

Программы вознаграждений и признания KCS должны быть разными на разных этапах внедрения. Если они продолжаются слишком долго, они посылают сигнал о том, что обмен знаниями и их повторное использование не являются частью работы, а являются "факультативным", заслуживающим особого вознаграждения. На самом деле должно произойти обратное — практика KCS должна быть интегрирована во все должностные инструкции и формальные программы оценки работы сотрудников. На поздних этапах основная награда за хорошее выполнение KCS такая же, как и за хорошее выполнение любой другой части работы: продолжение работы, хорошие отзывы, повышение зарплаты и карьерный рост.

Вот некоторые из принципов разработки успешных программ:

• Традиционная обратная связь от клиентов. CSAT.
• Индивидуальные показатели привязанные к общим, компанейским целям. Четкое понимание как они влияют на бизнес.
• Ограничения по времени — четкое начало и конец программы награждения за конкретные показатели.
• Баланс индивидуальных и командных вознаграждений — командные показатели могут быть как у традиционных команд, так и у виртуальных , разделенных по продукту, географическому признаку и т.д.
• Совместимость с индивидуальными ценностями — адаптированная к ценностям, интересам и стилям человека или команды
• Равные возможности для участия — включают признание различных должностей, ролей и обязанностей
• Признание разнообразия навыков — хорошие специалисты широкого профиля так же ценны, как и узкие специалисты; признание каждого из навыков, необходимых для успеха.
• Поощряйте сотрудничество, а не конкуренцию — измеряйте и признавайте вклад каждого в общее дело